زمانی که از شایسته‌سالاری صحبت می‌کنیم، باید نوع سازمان و ویژگی‌های آن را مد‌نظر بگیریم؛ هر اداره‌ای ساختار و وظایف خاص خود را دارد. برای مثال، ادارۀ آب تهران با ادارۀ استخدامی تفاوت‌های بنیادی دارد. ما معمولاً در تمایز این نوع سازمان‌ها ضعف داشته‌ایم و همه را به یک شکل می‌بینیم. در بخش دولتی، افراد مسئول سیاست‌گذاری قوانین و آیین‌نامه‌ها هستند و باید با‌دقت، نظرات کارشناسی ارائه دهند. اشتباه کوچکی در این حوزه می‌تواند تأثیرات بزرگی داشته باشد. بنابراین، باید دقیقاً مشخص کنیم که دربارۀ کدام بخش و ساختار صحبت می‌کنیم.
به گزارش خبرنگار پایگاه خبری – تحلیلی مفتاح علوم انسانی اسلامی، دکتر میثم لطیفی، عضو هیئت علمی دانشگاه امام صادق (علیه‌السلام) در مصاحبه با فصلنامه رهیافت اندیشه مطرح کرد؛
سؤال: در تاریخ مدیریت دولتی شاهد تحولات متعددی بوده‌ایم. اوایل قرن ۲۰، دوره‌ای با رویکرد کارایی و شایسته‌سالاری به رهبری ویلسون و ماکس وبر آغاز شد که بر عقلانیت اقتصادی تأکید داشت. سپس دوره‌ای فرارسید که در آن پایبندی به قوانین و دستورالعمل‌ها و عقلانیت قانونی در اولویت قرار گرفت. بعد از آن، وفاداری به احزاب و سیاست‌های حزبی به‌عنوان معیاری برای شایستگی مطرح شد. در مراحل بعد، حرفه‌ای‌گرایی و علمی‌گرایی اهمیت یافتند و نهایتاً در دورۀ اخیر، خلق ارزش‌های اجتماعی و خدمت به مردم محور اصلی مدیریت شده است. سؤال اول اینکه شایسته‌سالاری از دید شما چیست و چگونه می‌توان آن را در نظام اداری پیاده کرد؟
زمانی که از شایسته‌سالاری صحبت می‌کنیم، باید نوع سازمان و ویژگی‌های آن را مد‌نظر بگیریم؛ هر اداره‌ای ساختار و وظایف خاص خود را دارد. برای مثال، ادارۀ آب تهران با ادارۀ استخدامی تفاوت‌های بنیادی دارد. ما معمولاً در تمایز این نوع سازمان‌ها ضعف داشته‌ایم و همه را به یک شکل می‌بینیم. در بخش دولتی، افراد مسئول سیاست‌گذاری قوانین و آیین‌نامه‌ها هستند و باید با‌دقت، نظرات کارشناسی ارائه دهند. اشتباه کوچکی در این حوزه می‌تواند تأثیرات بزرگی داشته باشد. بنابراین، باید دقیقاً مشخص کنیم که دربارۀ کدام بخش و ساختار صحبت می‌کنیم.
سؤال: اما در‌نهایت، مدیر تصمیم‌گیرنده است و کارشناس فقط اجرا می‌کند. آیا این بدان معنا نیست که تفاوت چندانی میان ماهیت کار ادارات وجود ندارد؟
مدیر باید به نظرات کارشناسان توجه کند و خود نیز به سطحی از دانش کارشناسی برسد تا تفاوت دیدگاه‌ها را درک کند. ممکن است ده کارشناس، ده نظر متفاوت داشته باشند؛ اما به‌طور کلی کارشناسان از مدیران تأثیرگذارتر هستند و معمولاً نظرات آن‌ها به اجرا در‌می‌آید. کارشناسان پیش‌نویس برنامه‌ها و لوایح را تهیه می‌کنند و مدیر، بیشتر وظیفۀ اصلاح و ویرایش را برعهده دارد.
سؤال: ارزش‌های سیاسی افراد چقدر بر شایسته‌سالاری تأثیر دارد؟ آیا فردی با گرایش سیاسی خاص می‌تواند در سیستم اداری حضور پیدا کند؟
بله، قطعاً. آنچه اهمیت دارد توانایی فرد در انجام کار به بهترین نحو است و گرایش سیاسی او برای من مهم نیست.
سؤال: اگر ارزش‌های سیاسی فرد بر کار کارشناسی‌اش تأثیر بگذارد چه؟ به‌خصوص با توجه به اینکه خودتان گفتید نقش کارشناس در این سازمان پررنگ است.
نکتۀ مهم این است که کارشناس باید بتواند جنبه‌هایی را ببیند که مدیر از آن‌ها غافل است. بنابراین، تنوع ارزش‌ها و دیدگاه‌ها اهمیت دارد. بله، احتمال اختلاف‌نظر هم وجود دارد؛ اما یکی از مهارت‌های مهم مدیریتی، مدیریت تعارض است. مدیر باید توانایی هماهنگ‌کردن افراد با دیدگاه‌های متفاوت را داشته باشد. نمی‌توان بخشی از جامعه را نادیده گرفت یا صدای آن‌ها را نشنید. حتی اگر قرار نیست نظرات آن‌ها را عملی کنید، باید آن‌ها را بشنوید و بفهمید. این به‌معنای ترکیب ارزش‌ها و جمع‌بندی آن‌هاست. گاهی بخش‌هایی از هر دیدگاه را می‌پذیرید و در کنار هم قرار می‌دهید. اگر در گروهی همه هم‌نظر شوند، صدای مخالفی شنیده نخواهد شد؛ حتی اگر آن نظر مخالف درست باشد. برای مثال، آمریکایی‌ها در جنگی شکست خوردند، پس از بررسی متوجه شدند که به دلیل هم‌فکری بیش‌از‌حد در میان فرماندهان، هیچ صدای مخالفی شنیده نشده و در‌نتیجه تصمیمات نادرست گرفته شده است.
سؤال: آیا این اختلاف‌نظرها ممکن است آن‌قدر زیاد شوند که مانع از جمع‌بندی نهایی شده و کار به‌طور کلی متوقف شود؟
بله، چنین احتمالی وجود دارد. اما در اینجاست که نقش مدیر و توانایی او در جمع‌بندی نظرات مختلف اهمیت پیدا می‌کند. مدیر ماهر باید بتواند از میان این تنوع نظرات، بهترین نتیجه و تصمیم نهایی را بگیرد.
به عنوان مدیر، باید بین ایجاد فضایی یک‌دست یا ترویج تنوع ارزشی انتخاب کنم. اگر فضایی یک‌نواخت ایجاد کنم، ممکن است اشتباهات بزرگی رخ دهد؛ اما با ایجاد محیطی متنوع، چالش‌هایی پیش خواهد آمد که به رشد سازمان منجر می‌شوند. بهتر است نظرات مختلف در سازمان شنیده و بررسی شوند، تا نارضایتی به سطح جامعه کشیده نشود و از افراد خارج از سازمان نشنویم. پرداختن به مسائل درون‌سازمانی می‌تواند از ناکارآمدی و بروز نارضایتی‌ها جلوگیری کند.
شهید حسن باقری جمله‌ای دارد که می‌گوید هرچه در واحد اطلاعاتی جبهه بیشتر شهید بدهی، ثواب دارد؛ زیرا نشان‌دهندۀ این است که تا قلب دشمن پیش رفته و اطلاعات مهمی به‌دست آورده‌ای. اما اگر در شب عملیات شهید بدهی، نشان از ضعف در کار اطلاعاتی است؛ یعنی مسیر را به‌درستی شناسایی نکرده‌ای. در اینجا، مسئولیت پاسخگویی برعهدۀ مدیر است. مدیر باید قبل از عملیات، میدان مین را شناسایی کند؛ نه اینکه در شب عملیات متوجه آن شود و بخواهد افراد را قربانی کند. گرچه کار اطلاعاتی سخت است، ارزش آن در جلوگیری از خسارت است. این مهم زمانی محقق می‌شود که در سازمان از افراد با دیدگاه‌های متفاوت بهره ببریم، تا همۀ جوانب بررسی شوند و افراد فقط به تأیید نظرات مدیر نپردازند.
سؤال: می‌توانید دقیق‌تر توضیح دهید که اساس شایسته‌سالاری چیست؟
شایسته‌سالاری بر‌اساس عدالت استوار است. من شایسته‌سالاری را به این صورت تعریف می‌کنم: قرار‌دادن فرد مناسب در جایگاه مناسب. اگر فرد در جایگاه خود پیشرفت کرد، باید به موقعیت بالاتری منتقل شود، زیرا جایگاه فعلی دیگر برایش کافی نیست. این همان «وضع الشیء فی موضعه» است؛ یعنی اعطای حق به صاحب حق. شایسته‌سالاری یعنی هر چیز در جایگاه خود قرار بگیرد.
سؤال: ارتباط این موضوع با بحث قبلی ما دربارۀ نیاز به افراد با نگاه‌های متفاوت و متعارض در سازمان چیست؟ چگونه این با شایسته‌سالاری مرتبط می‌شود؟
در سازمان به تیمی نیاز داریم، نه گروهی همفکر. مانند تیم فوتبال که متشکل از دروازه‌بان، هافبک و مدافع است و این تنوع است که باعث رشد می‌شود. من معتقدم برای تحقق شایسته‌سالاری، به نگاه نقادانه در سازمان نیاز داریم. اگر همۀ اعضای تیم مهاجم باشند، ممکن است بتوانیم ۱۰ گل بزنیم؛ اما ۱۰۰ گل هم خواهیم خورد. یا اگر فقط مدافعان را انتخاب کنیم، ممکن است کمتر گل بخوریم؛ اما در گل‌زنی موفق نخواهیم بود. پس تفاوت نقش‌ها ضروری است.
شایستگی فقط یک مفهوم فردی نیست؛ بلکه در سطح گروهی نیز اهمیت دارد. ممکن است فردی به‌تنهایی عملکرد خوبی داشته باشد؛ اما عملکردش در تیم افت کند. بنابراین نباید فقط به توانایی‌های فردی توجه کرد. ارزیابی تک‌بعدی افراد می‌تواند به مشکلاتی منجر شود؛ مانند اینکه مدیری در جایگاه فعلی موفق باشد، اما پس از ارتقا در مسئولیت‌های جدید ناکام بماند. یکی از مشکلات سیستم مدیریتی ما این است که افراد بر‌اساس موفقیت در سطوح پایین‌تر ارتقا می‌یابند؛ اما در سطوح بالاتر موفق نمی‌شوند.
در‌نهایت، شایسته‌سالاری زمانی معنا پیدا می‌کند که با عدالت و نظم همراه باشد. شایسته‌سالاری فقط مختص مدیران نیست، بلکه در سطوح کارشناسی نیز وجود دارد. گاهی فرصت‌دادن به افراد بدون توجه به ظرفیت واقعی آن‌ها به‌جای فرصت‌سازی، به فرصت‌سوزی منجر می‌شود. افراد باید پله‌پله رشد کنند. همان‌طور که امام علی (علیه‌السلام) می‌فرماید: «پیش از آنکه پر دربیاوری، پرواز کردی و پیش از آنکه کوهان دربیاوری، بار به تو زدند». ظرفیت داشتن باید به‌تدریج حاصل شود.
https://ihkn.ir/?p=39457
نظرات