کنترل قبیله‌ای بر ساختارهای اجتماعی غیررسمی درون سازمان متکی است. در این ساختار، اعضای سازمان به واسطه جامعه‌پذیری گسترده، مجموعه‌ای از ارزش‌ها، باورها و مهارت‌های مشترک را درونی می‌کنند که منجر به هم‌راستایی اهداف فردی با اهداف سازمانی می‌شود.
به گزارش خبرنگار پایگاه خبری – تحلیلی مفتاح علوم انسانی اسلامی، حمیدرضا طاهری جانبازلو، پژوهشگر هسته مدیریت عمومی و زمامداری اندیشکده رهیافت، در یادداشتی مطرح کرد؛
کنترل قبیله‌ای (Clan Control) یکی از اشکال مهم و مؤثر کنترل سازمانی است که بر پایه فرایندهای اجتماعی عمیق و درونی‌سازی ارزش‌ها و هنجارهای مشترک بنا شده است. این نوع کنترل، برخلاف مکانیسم‌های رسمی‌تر مانند کنترل‌های بازارمحور یا بوروکراتیک، بر پیوندهای اجتماعی، فرآیندهای جامعه‌پذیری و فشارهای گروهی غیررسمی متکی است و در سازمان‌هایی که ساختار رسمی توان پاسخ‌گویی به پیچیدگی‌ها یا ابهام‌ها را ندارد، نقش بسزایی ایفا می‌کند. در واقع، کنترل قبیله‌ای زمانی به کار می‌آید که خروجی‌ها به‌سختی قابل سنجش هستند و فرایندهای اجرایی نیز ناشناخته یا غیرقابل برنامه‌ریزی‌اند. نمونه‌های بارز این نوع سازمان‌ها شامل آزمایشگاه‌های تحقیقاتی، مراکز درمانی، مؤسسات آموزشی و حتی بخش‌هایی از نهادهای دولتی هستند که در آن‌ها اهداف گروهی، تعهد سازمانی و همکاری درون‌سازمانی اهمیت بالایی دارد.
ویژگی‌ها و سازوکارهای عملکرد کنترل قبیله‌ای
کنترل قبیله‌ای بر ساختارهای اجتماعی غیررسمی درون سازمان متکی است. در این ساختار، اعضای سازمان به واسطه جامعه‌پذیری گسترده، مجموعه‌ای از ارزش‌ها، باورها و مهارت‌های مشترک را درونی می‌کنند که منجر به هم‌راستایی اهداف فردی با اهداف سازمانی می‌شود. این نوع کنترل اغلب در قالب زیرفرهنگ‌هایی در درون سازمان ظهور می‌یابد؛ برای مثال، در حرفه‌هایی مانند پزشکی یا وکالت یا در واحدهای تخصصی سازمانی که دارای فرهنگ خاص خود هستند. در چنین محیط‌هایی، کنترل از طریق نظارت متقابل میان اعضا و فشار اجتماعی برای تبعیت از هنجارهای گروهی اعمال می‌شود. اعضای گروه در برابر انحراف از ارزش‌های پذیرفته‌شده، واکنش نشان می‌دهند و با استفاده از فشار غیررسمی، رفتار مطلوب را تقویت می‌کنند. این فشار گروهی، که اغلب ناشی از روابط عاطفی یا وابستگی متقابل بالاست، به‌عنوان مکانیزمی قوی برای تنظیم رفتارهای سازمانی عمل می‌کند.
در این نوع کنترل، اطلاعات از طریق ساختارهای رسمی و بروکراتیک منتقل نمی‌شود بلکه در قالب آیین‌ها، روایت‌ها، داستان‌ها و مراسم‌های سازمانی جریان می‌یابد. این عناصر فرهنگی، حامل ارزش‌ها و باورهای سازمان‌اند و به اعضا کمک می‌کنند تا معنای رفتار مناسب و انتظارات رفتاری را درک و درونی کنند. از همین‌رو، فرهنگ سازمانی—شامل زبان مشترک، نمادها، اسطوره‌ها و سنت‌ها—به‌عنوان نظام اطلاعاتی اصلی عمل می‌کند. کنترل قبیله‌ای نیازمند پیش‌نیازهایی همچون وجود هنجار متقابلیت (Reciprocity)، اعتماد به مرجع مشروع اقتدار (که عمدتاً از نوع سنتی است) و توافق گسترده میان اعضا درباره ارزش‌ها و باورهاست. این پیش‌شرط‌ها، بستر مناسب برای اجرای موفق کنترل قبیله‌ای را فراهم می‌کنند.
پاداش‌ها نیز در این نظام به‌صورت غیررسمی توزیع می‌شوند و اغلب در چارچوب همان آیین‌ها یا مراسم‌ها، به رفتارها و نگرش‌های مطلوب اختصاص می‌یابند. درواقع، عضویت در یک “قبیله” سازمانی به‌معنای پذیرش کامل مجموعه‌ای از انتظارات فرهنگی است که با رفتارهای مطلوب سازمانی پیوند دارد. اعتماد و ارزش‌های مشترک، جایگزین ساختارهای رسمی کنترل می‌شوند و باعث کاهش نیاز به قوانین و مقررات سخت‌گیرانه می‌گردند. همچنین، کنترل قبیله‌ای در شرایطی که امکان برنامه‌ریزی دقیق برای نحوه انجام وظایف وجود ندارد، بسیار اثربخش است.
جایگاه، انواع و محدودیت‌های کنترل قبیله‌ای
کنترل قبیله‌ای را می‌توان یکی از اشکال کنترل فرهنگی دانست که از دل کنترل‌های مبتنی بر کارکنان شکل گرفته است. این نوع کنترل بر تمایل درونی کارکنان به خودکنترلی و انگیزش‌های درونی آن‌ها تکیه دارد. افراد در این سیستم نه‌تنها برای انجام وظایف استخدام می‌شوند، بلکه برای تجسم ارزش‌ها و فرهنگ سازمان نیز برگزیده می‌شوند. از این منظر، کنترل قبیله‌ای شباهت زیادی به کنترل مبتنی بر افراد دارد؛ جایی که مدیران، افراد مورد اعتماد را برای ایفای نقش‌هایی کلیدی و مطابق با آرمان‌های سازمان منصوب می‌کنند. سازمان‌هایی با اشتغال پایدار، انتخاب‌های دقیق و فرایندهای عمیق جامعه‌پذیری—مانند بیمارستان‌ها، مدارس، گروه‌های پژوهشی و شرکت‌های حقوقی و حسابرسی—از مهم‌ترین بهره‌گیرندگان کنترل قبیله‌ای به‌شمار می‌روند. همچنین، تشویق به پاداش‌های گروهی می‌تواند هم‌افزایی میان اعضا را تقویت کرده و روحیه همکاری مبتنی بر ارزش‌های مشترک را گسترش دهد.
نکته مهم دیگر اینکه کنترل قبیله‌ای تنها بر یک نوع رابطه اجتماعی استوار نیست. بر اساس دیدگاه اوچی (۱۹۸۰)، اساس اعتماد در یک قبیله سازمانی، روابط اقتصادی و رفتارهای تعاونی است که به بهره‌وری بلندمدت و عدالت مالی می‌انجامد. اما پژوهشگران دیگری مانند الوفسون و لیندکویست (۱۹۹۳)، انواع دیگری از اعتماد را نیز پیشنهاد کرده‌اند: از جمله “قبایل اجتماعی” که مبتنی بر نیاز به تعلق و ارتباط‌اند، و “قبایل خویشاوندی” که مبتنی بر روابط خانوادگی و خونی هستند. این دسته‌بندی‌ها نشان می‌دهد که کنترل قبیله‌ای می‌تواند از منابع مختلفی تغذیه شود و در بافت‌های متنوعی به کار گرفته شود.
با این حال، کنترل قبیله‌ای بدون محدودیت نیست. یکی از چالش‌های اساسی آن، ناتوانی در مدیریت تنوع (Heterogeneity) و گردش بالای نیروی انسانی است. از آنجا که این نوع کنترل به انسجام و ثبات فرهنگی بالا نیاز دارد، در سازمان‌هایی که کارکنان متنوع با فرهنگ‌ها و ارزش‌های متفاوتی دارند یا تغییرات نیروی انسانی زیاد است، پیاده‌سازی آن دشوار خواهد بود. همچنین، تلاش برای اعمال کنترل‌های رفتاری یا خروجی در محیط‌هایی که بر کنترل قبیله‌ای تکیه دارند، می‌تواند باعث بروز رفتارهای ناسازگار با اهداف سازمان شود یا حتی عملکرد سیستم کنترل را مختل کند. ماهیت نامحسوس این نوع کنترل ممکن است برای ناظران ناآشنا نامرئی باشد، و همین امر ممکن است منجر به استقرار نادرست مکانیسم‌های کنترل رسمی و کاهش اثربخشی کلی شود. تفاوت انتظارات فرهنگی نیز می‌تواند مانعی برای همکاری مؤثر باشد؛ چنان‌که در برخی همکاری‌های بین‌المللی—مثلاً میان شرکت‌های آمریکایی و ژاپنی—تفاوت در نوع کنترل (قبیله‌ای در برابر مقررات‌محور یا بازارمحور) باعث سوءتفاهم و ناکارآمدی شده است.
در مجموع، کنترل قبیله‌ای شکلی از کنترل غیررسمی و درونی است که در سازمان‌هایی با ساختار اجتماعی عمیق، ارزش‌های مشترک و اعتماد متقابل بالا بسیار مؤثر عمل می‌کند. این نوع کنترل به‌ویژه زمانی کارآمد است که مکانیزم‌های رسمی مانند قوانین یا مقررات نتوانند به‌درستی رفتار سازمانی را هدایت کنند، و نیاز به کنترل از طریق فرآیندهای فرهنگی و اجتماعی وجود داشته باشد.
منابع:
Berry, Anthony J.; Broadbent, Jane; Otley, David (2016): Management control: theories, issues and practices: Springer.
Malmi, Teemu; Brown, David A. (2008): Management control systems as a package—Opportunities, challenges and research directions. In Management accounting research 19 (4), pp. 287–۳۰۰.
Ouchi, William G. (1979): A conceptual framework for the design of organizational control mechanisms. In Management science 25 (9), pp. 833–۸۴۸.
Strauß, Erik; Zecher, Christina (2013): Management control systems: a review. In Journal of Management Control 23, pp. 233–۲۶۸.
https://ihkn.ir/?p=41229
نظرات